[研究报告] 游戏公司招人五大黄金法则（转）

游戏公司招人黄金法则一：如果有人强调他以个人之力做过几十万在线的游戏，那这个人就是不靠谱的，因为一款游戏的成功是靠一个团队共同努力的结果，绝非个人能造就的；并且一款产品的后期运营工作实际上只需按部就班的做事即可，所以在观察一个人参与运营的阶段也很关键，如果只是后期维护方面的工作，那和参与一款游戏从前期准备到正式运营的过程是有很大区别的，要知道问题发生的最多的都是在内测到公测之后的前后三个月时间。而且很多二线以上的游戏公司一个产品经理同时维护的会有数款老游戏。有的时候一款游戏没能做起来并非团队本身的关系，产品也是关键因素之一。


　　游戏公司招人黄金法则二：助理这个职位其实很有讲究，无论男女都各自有自己的优势和特点，女性助理一般都做事相对认真，且比较听话，而且往往比较单纯，但是主动性会较差，不会想太多工作内容以外的事情；而男助理如果的确能力出众，那很有可能是主管的左右手，并且在细心程度上，男性有时不会低于女性。但是这只是理想的状态，如果不理想的状态，女性助理打扮妖娆，很有可能给公司带来不好的影响，且动不动就会传出绯闻；而同样的男性助理专门为领导策划阴谋诡计，设计陷害，那样只会带来恶果。大多数的游戏公司助理都是以部门助理的角色出现，并且往往都是女性，对能力方面也要求不高，只是普通文员概念的职位；而男性助理往往扮演的是总裁助理等个人助理的角色，但是往往这时这样的一个角色恐怕比总裁更为重要，因为是否能引导公司做出正确的决策与这个人有直接的关系，除非这个总裁本身就有足够的想法和能力，否则一旦被引导至错误的方向，那就彻底难以挽回了。


　　游戏公司招人黄金法则三：一个公司没有什么人是不可替代的，唯一不可替代的是一个团队的默契度和团结。很多有成功经验的团队更是赤手可热，会有公司不惜代价的留住他们或者获得他们。毕竟现在游戏行业的利益依然是非常庞大的，只是这些利益大多数掌握在少数公司的手上，还有七成左右的公司并不赚钱。而越是不赚钱的公司越难依靠福利来留住人，以至于原本的人才也迅速流失，于是不得不再以低价格招募新人，但是如此的代价就是产品的不尽人意。同时还有很多刚获得风投的新公司，由于需要人才，他们就会从很多大公司中寻找人才，并且可以不惜代价的去吸引他们，于是恶性循环就由此产生。而一个团队的最核心关键，并非能力，而是团结一起奋斗的决心和目标，否则内耗不断，拥有再出色的人才也难以发挥。


　　游戏公司招人黄金法则四：面对研发团队的选择，不能看有多少成功游戏的内容，更不能因为团队有成功案例就失去严谨的技术评估，很多时候信任是必须的，但是盲目的信任也是极其危险的。研发项目或者团队的评估最关键的是要了解团队所擅长的引擎或者核心技术的把握程度，扩展性，稳定性，可实行的功能，然后才是内容和画面。虽然在运营的时候画面反而是第一需求，但是画面上的追求都是要在技术稳定的基础上再去加强，否则只能昙花一些的演出。


　　游戏公司招人黄金法则五：经验在这个行业已经变的亦真亦假，态度才是这个行业最需求的东西，对于招人时候的人品其实比能力来说更为重要，很多公司想做游戏的目的就是为了赚钱，所以希望招的人能给予公司带来多少多少财富的保证，但是实际上能不能赚钱并非是靠说的，而是要通过不断的通过对玩家的了解后进行产品修改后来提升的，如果只是抱着赚一票就走路的心态，造成玩家的信任丢失和公司口碑变差的结果，那其实产品也宣告失败了。


　　游戏其实应该是让人放松、娱乐、开心的，有时候可以很简单，“扔个纸团”、“投个篮”、“飞个小鸟”、“砸个建筑”，网游是商业化的一种表现，更多的是从一个虚拟的世界中让在里面的人们感受不同于真实世界的体验，好玩也许并不太重要，更多的人喜欢用“爽”来形容。而做游戏和做生意是有很多地方是相互违背的，但是如果能真正把握玩家所需要的，其实两者又是共存的。

[ 本帖最后由 mazdaism 于 2011-3-7 10:30 编辑 ]